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互聯網企業績效考核秘籍

最后更新:2023-03-03 16:17:57 文章來源:漢哲管理研究院 

我國互聯網市場不斷發展, 截至2020年6月,我國網民規模為9.40億 ,互聯網普及率達67.0%,我國境內外互聯網上市企業總數為135家。對于高速成長中的互聯網企業來說,績效管理是企業人力資源管理中的重要環節。但在企業績效考核的過程中,遇到了各種問題,怎樣的的績效管理體系才能適合其發展要求? 筆者根據以往的實際案例談談一些想法。

績效考核(performance examine),是績效管理過程中的一種手段,是考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,并且將評定結果反饋給員工的過程。

. 績效考核的作用

1. 達成目標

績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促部門、員工實現的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2. 激勵人員

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利于企業的健康發展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

3. 提升改進

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏。

. 互聯網公司績效考核常用方法

1、科萊斯平衡計分卡(Balanced Score Card,BSC):圍繞企業的戰略目標,利用BSC可以從財務、顧客、內部過程、學習與創新這四個方面對企業進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的目標以及衡量該目標是否實現的指標。

2、360°考核法:又稱交叉考核(PIV),亦即,將原本由上到下,由上司評定下屬績效的舊方法,轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。在考核時,通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核,不僅是績效評定的依據,更能從中發現問題并進行改革提升。找出問題原因所在,并著手擬定改善工作計劃。

3、目標管理法(Management by Objectives,MBO):目標管理法是現代更多采用的方法,管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下,每個員工都確定有若干具體的指標,這些指標是其工作成功開展的關鍵目標,它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

4、關鍵績效指標(Key Performance Indicator,KPI),是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業績效管理的基礎。

5、目標與關鍵成果法(Objectives and Key Results,OKR),是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法,主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。OKR可以在整個組織中共享,這樣團隊就可以在整個組織中明確目標,幫助協調和集中精力。目標是設定一個定性的時間內目標(通常是一個季度)。關鍵的結果是由量化指標形式呈現的,用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。

6、強制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。

7、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。

. 互聯網公司績效考核常見問題

筆者近年在與互聯網企業高層的溝通過程中,發現在績效考核上遇到的主要問題如下:

1. 績效考核等同于績效管理,生幫硬套模板,與公司的戰略目標、企業文化、人文精神等背道而馳。

2. 員工認為傳統考核方法不適合互聯網企業,很難將考核結果和實際情況進行有效匹配。

3. 目標設定不系統、不科學,員工嚴重抵觸,認為績效就是扣工資,績效目標成為企業與員工的博弈游戲。

4. 指標設置重管理,輕經營,重結果,輕過程,重業績、輕人文。

5. 績效考核只是人力資源部的事,各部門參與度低,配合性差,效率低下。

6. 本末倒置,只關注考核結果及得分,卻忽視了績效改進和改善策略。

. 問題解決方案

根據以上問題分析,筆者建議采用OKR的考核方式解決互聯網公司管理中遇到的考核問題。

1. OKR定義

Objectives  and  Key  Results,目標與關鍵成果法。

——O:企業目標,用來明確方向。

——KR:關鍵成果,用來量化目標。

OKR就是為確保達成企業目標的關鍵結果分解與實施。

OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法

2. 選擇OKR的原因

選擇OKR的考核方式,主要是OKR有以下特點,可以很好解決互聯網企業遇到的問題:

另外,OKR與KPI兩種考核方式的主要區別是:

3. 科學創建OKR

首先,明確設置OKR的基本原則:目標設定的是一段時間的目標,通常為一個季度,關鍵結果用來判定到期時目標是否達成。

設置O的原則:

1)O要明確方向并且鼓舞人心。

2)O要有時間期限:比如一個月或一個季度可以完成。

3)由獨立的團隊來執行目標:目標必須真正屬于你,你不能有“這和市場沒有做起來有關系”這樣的借口。

設置KR的原則:

1)KR要使用那些振奮人心的語言并且需要量化。你可以通過問一個簡單的問題來確立他們,即“如何確定目標是否達成”。通常一個O設置3個KR。

2)實現KR應該比較困難,但并非不可能。

4. 有效實施OKR

1)OKR實施流程如下圖所示:

2)OKR實施的五個關鍵點:

3)在實施OKR時,避開常見的坑

. 結論

通過以上OKR的績效方案,可以實現了以下三個事情:

1. 清楚地認識到了對于互聯網企業來說,什么是當務之急;

2. 建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗評判標準;

3. 相對于自然增長,現在基于更有野心的目標進行衡量,掌握了主動性和節奏感。

同時,需要明確OKR的意義不僅在于完成目標,更重要的是它能挖掘團隊真正的能力。對于有挑戰的目標,失敗其實也有積極的一面,OKR旨在推動去做那些有能力做到的事情。如果我們的目標是在月球上安家,就算沒有達成目標,也能領略另一番風景。

最后,筆者認為績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段,不僅對企業各項工作起著檢查和控制的作用,而且對員工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。通過對員工績效表現客觀評價,并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展,可有效引導員工工作行為,促使員工發揮主觀能動性,積極推進工作,進而不斷提升組織績效。

作者:漢哲咨詢集團  楊國煒

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